Cultura empresarial – Implicancias y cambios

Al preguntarle a un grupo aleatorio de 10 personas que significa para ellos la cultura empresarial, es muy probable que nos encontremos con 10 definiciones distintas. Si bien es complejo escoger correctamente una definición asertiva, para todo efecto práctico, la cultura empresarial consiste en el conjunto de valores y creencias que dictaminan de forma tácita la manera de hacer las cosas. Considerando su importancia, la cultura de una empresa debiese ser uno de los cimientos fundamentales que conforman y una gran fuente de valor.

La cultura empresarial es un concepto particularmente complejo porque no existen métricas objetivas para medirla, ni protocolos claros de como adherirse a ella. Como toda cultura, se basa en conceptos subjetivos que evolucionan a través del tiempo en base al comportamiento y las acciones de un grupo de gente en común. Por ejemplo, los japoneses no son ordenados y cívicos porque esos valores estén anotados en su constitución, sino más bien porque sus tradiciones y su forma de hacer las cosas los han llevado a comportarse de esa manera. Lo mismo ocurre en una empresa, cuando un nuevo empleado ingresa y debe adaptarse a la cultura. De poco sirven las 100 páginas de protocolos y códigos conductuales que le van a entregar. Más bien al comenzar a interactuar con sus compañeros de trabajo, tener reuniones con su jefe y, sobre todo, cometer sus primeros errores, entenderá cómo funcionan las cosas y podrá comenzar a adaptarse.

De esta manera resalta la duda ¿De qué depende (o debiese depender) la cultura que tenga una empresa? ¿De los dueños? ¿Del país donde se formó? La verdad es que, si la cultura influye directamente en cómo hacer las cosas, por consiguiente, es una fuente importante de ventaja competitiva, especialmente porque es difícil y requiere mucho tiempo instaurar una cierta cultura efectivamente. Debido a esto, es vital que la cultura empresarial sea modelada por la actividad que ejecuta la empresa y la manera en que pretende lograr sus objetivos. 

Consideremos los siguientes ejemplos en el tópico de los errores. Existen actividades dentro de las empresas donde los errores tienen fuertes implicancias negativas ya sean monetarias o de tiempo. En este caso es común que los errores cometidos por trabajadores tengan consecuencias para ellos, de tal manera que modifiquen su conducta para cometer la menor cantidad de errores posible. En contraste, en una empresa de innovación el panorama debe ser distinto. La innovación se basa en gran medida en el ensayo y error, ya que la sucesión acumulativa de errores (siempre y cuando se aprenda de ellos y se aplique ese aprendizaje) eventualmente va a converger en un proyecto exitoso. En este caso los errores no deben tener mayor consecuencia y la cultura empresarial debe implícitamente promover esto con los empleados.

Supongan el desastre que se armaría si los papeles se invierten en los casos anteriores. Seguramente la primera empresa podría hasta quebrar debido a una sucesión de errores caros. La segunda empresa difícilmente tendrá éxito ya que, si los errores tienen fuertes consecuencias para los empleados, estos nunca tomarán los riesgos necesarios para que los proyectos innovadores prosperen.

En base a los casos anteriores es clara la diferencia de culturas que deben tener las empresas, pero no debido a la voluntad de los dueños sino por las actividades que ejecutan y su propuesta de valor. Hoy en día estamos en un mundo altamente cambiante, las empresas deben adaptarse a estos cambios y constantemente modificar su manera de hacer las cosas si quieren mantenerse competitivas en el mercado. Esto conlleva a que algunos cambios culturales (ya sean adyacentes o transformacionales) sean necesarios. Sin embargo, los cambios culturales son extremadamente complejos y generalmente requieren mucho tiempo y dinero. Un gran ejemplo son las operaciones fallidas de fusión entre empresas, donde el choque cultural y la adaptación a una nueva cultura es una de las principales razones de porque esos acuerdos no prosperan (más de este tema aquí).

En conjunto con la manera de operar de una empresa, la cultura empresarial incide en algo probablemente mucho más importante, las personas. Una cultura tóxica de trabajo, influye directamente en la motivación y efectividad de los empleados, como también en la retención de talento (más de este tema aquí). Este importante tema, agregado con las consecuencias que la cultura tiene en la manera de operar de una empresa, justifican que mayores esfuerzos debiesen ser aplicados a mejorar la cultura empresarial.

Dentro de los servicios que brindamos en Análisis 360, nuestro sistema de diagnóstico de madurez corporativa logra detectar las principales debilidades en tu empresa; esas debilidades luego son analizadas y atribuibles a razones de recursos, técnicas o conductuales. Si la conducta es la principal fuente de tu problema, entonces la mejor recomendación es que hay que replantearse si la cultura que proyecta tu empresa es la correcta para lograr tus objetivos y para desarrollar la empresa que quieres.